Un employeur peut-il cesser de payer une salariée, la priver de travail, puis utiliser la précarité ainsi créée pour exercer un chantage à la démission ?

Dans un jugement rendu le 16 janvier 2026, le Conseil de prud’hommes de Paris a répondu clairement par la négative (CPH Paris, section commerce, chambre 7, 16 janvier 2026, n° RG F 25/00017).

Dans cette affaire, le Conseil a retenu que les pressions exercées sur une Directrice artistique au sein d'une galerie d'art parisienne afin d’obtenir son départ, notamment par un chantage à la démission dans un contexte de salaires impayés, caractérisaient à la fois un harcèlement moral et une discrimination.

Cette décision rappelle qu’un employeur ne peut pas créer ou exploiter l’état de faiblesse économique et personnel d’un salarié pour obtenir sa démission.

Une Directrice artistique privée de salaire et poussée vers la sortie

La salariée exerçait les fonctions de Directrice artistique au sein d’une galerie d’art internationale.

À compter du printemps 2024, elle a rencontré des difficultés récurrentes dans le paiement de son salaire.

Par la suite, l’employeur a cessé de lui fournir du travail, ne lui a plus remis régulièrement ses bulletins de paie et a déménagé la galerie sans l’en informer.

La salariée a pourtant sollicité à plusieurs reprises la régularisation de sa situation.

Au lieu de reprendre le paiement normal de ses salaires et de lui fournir du travail, l’employeur lui a imposé une alternative particulièrement illicite: accepter un nouveau contrat à des conditions moins favorables ou céder à un véritable chantage à la démission.

Plus grave encore, les échanges produits devant le Conseil de prud’hommes révélaient que l’employeur avait utilisé la situation personnelle de la salariée, notamment sa situation de réfugiée sur le territoire français, comme moyen de pression pour obtenir son départ.

La salariée n’a pas démissionné.

Elle a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le chantage à la démission peut constituer un harcèlement moral

Le harcèlement moral ne se limite pas aux insultes ou aux humiliations directes.

Il peut aussi résulter d’une accumulation d’agissements qui dégradent les conditions de travail du salarié, portent atteinte à ses droits, à sa dignité ou compromettent son avenir professionnel.

Dans cette affaire, le Conseil de prud’hommes a retenu que les pressions exercées sur la salariée dépassaient le simple différend contractuel.

Il a jugé que :

« Le Conseil juge le harcèlement caractérisé, en ce que la Société fait pression de manière abusive sur la salariée et entraîne sur les conditions de travail et la situation personnelle de celle-ci des effets pervers, une “suite de procédés et de manœuvres condamnables” portant atteinte à ses droits et à sa dignité et de compromettre son avenir professionnel. »

Cette motivation est importante.

Elle montre que le Conseil n’a pas seulement sanctionné des retards ou défauts de paiement de salaire. Il a retenu un mécanisme global : la salariée était privée de salaire, privée de travail, puis placée sous pression pour quitter l’entreprise.

Autrement dit, l’employeur ne se contentait pas de manquer à ses obligations contractuelles. Il utilisait ces manquements pour tenter d’obtenir le départ de la salariée.

Exploiter l’état de faiblesse économique du salarié peut constituer une discrimination

L’autre apport important de la décision concerne la discrimination.

Le Code du travail interdit toute mesure discriminatoire fondée notamment sur la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique d’un salarié, dès lors que cette vulnérabilité est apparente ou connue de l’employeur.

Dans cette affaire, cette vulnérabilité économique était directement liée au comportement de l’employeur : en cessant de payer normalement les salaires, celui-ci avait lui-même contribué à placer la salariée dans une situation de fragilité financière.

Le Conseil de prud’hommes a expressément retenu que l’employeur avait tenté de profiter de cette situation de faiblesse :

« Le Conseil juge la discrimination caractérisée, en ce que les échanges avec la Société prouvent que celle-ci tente de profiter de la situation de faiblesse de la salariée, tant du point de vue économique que de sa situation de réfugiée sur le territoire français, pour lui demander sa démission en échange du règlement de salaires et pour lui imposer des modifications moins avantageuses à son contrat de travail. »

La portée de cette motivation est forte.

Elle rappelle qu’un employeur ne peut pas créer ou aggraver la précarité économique du salarié, puis utiliser cette précarité comme levier de négociation pour obtenir une démission ou imposer une modification défavorable du contrat de travail.

La décision retient également que la situation personnelle de la salariée sur le territoire français avait été utilisée comme moyen de pression.

Ce point est essentiel : la vulnérabilité d’un salarié ne peut jamais devenir un outil de contrainte entre les mains de l’employeur.

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul

Face à ces manquements, la salariée a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La résiliation judiciaire permet au salarié de demander au juge de rompre le contrat aux torts de l’employeur lorsque les manquements commis rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

Lorsque les manquements sont établis, la rupture produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais lorsque la rupture est liée à un harcèlement moral ou à une discrimination, elle produit les effets d’un licenciement nul.

La différence est déterminante.

En cas de licenciement nul, le barème Macron ne s’applique pas. Le salarié peut obtenir une indemnisation qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond légal maximal.

Dans cette affaire, la salariée a finalement obtenu la condamnation de son employeur à lui verser une somme globale d’environ 60.000 euros, comprenant notamment les rappels de salaire, les congés payés afférents, les dommages-intérêts liés au harcèlement moral et à la discrimination, ainsi que l’indemnisation de la rupture.

Mais l’intérêt principal de cette décision ne réside pas seulement dans le montant obtenu.

Il tient surtout à la qualification juridique des faits : les juges ont considéré que les pressions exercées pour obtenir la démission d’une salariée, dans un contexte de salaires impayés, de privation de travail et de vulnérabilité exploitée, pouvaient caractériser à la fois un harcèlement moral et une discrimination.

Ce qu’un salarié doit retenir

Un salarié ne doit pas démissionner sous la pression de son employeur sans avoir préalablement fait analyser sa situation.

Certains signaux doivent alerter :

• l’employeur cesse de payer tout ou partie du salaire ;

• le salarié n’a plus de travail, plus de planning ou plus de missions ;

• les bulletins de paie ne sont plus remis ;

• l’employeur exerce un chantage à la démission, notamment en subordonnant le paiement de sommes dues au départ du salarié ;

• l’employeur tente d’imposer un contrat moins favorable ;

• la situation financière, personnelle ou administrative du salarié est utilisée comme moyen de pression.

Dans ces hypothèses, la démission n’est pas une fatalité.

Selon les circonstances, une action devant le Conseil de prud’hommes peut permettre d’obtenir des rappels de salaire, la reconnaissance d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, ainsi que la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

La clé reste la preuve : il est essentiel de conserver les courriels, SMS, bulletins de paie, relevés de paiement, mises en demeure et tout élément permettant d’établir les pressions exercées.

Vous êtes confronté à des salaires impayés, à une mise à l’écart, à des pressions à la démission ou à une discrimination au travail ?

Le cabinet accompagne les salariés devant le Conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître leurs droits et d’obtenir la réparation des préjudices subis.